今回のコラムでも、引き続き「働き方改革」関連法について触れてみたいと思います。今回は「年次有給休暇の強制取得」と「フレックスタイム制度」についてです。

　まず「年次有給休暇（以下、「年休」）の強制取得」についてです。
　政府は年休の取得率について７０％という具体的数値目標を掲げていますが、取得率は改善されず、２０１６年の調査では年休取得率４９．４％、またいわゆる正社員の約１６％が年休を１日も取得していないという結果が出ました。オンライン旅行会社エクスペディアの国際比較調査（２０１７年）によれば、３０か国中、日本の年休取得率は２年連続最下位だそうです。

　このような背景もあり、従業員の健康の確保、効率的に働く環境整備等を目的として、２０１９年４月から、すべての会社において、年１０日以上の年休が付与される従業員（管理監督者を含む）に対して、年休日数のうち年５日については、使用者が時季を指定して取得させることになりました。
　これまで年休の時季指定は従業員の「権利」でしたが、これからは使用者に「時季指定させる義務」が生じることになります。

　時季指定の対象者となる可能性が高いのは、入社後６カ月が経過している正社員、フルタイムの契約社員、または週５日出勤のパート従業員、入社後３年６カ月以上経過している週４日出勤のパート従業員、入社後５年６カ月以上経過している週３日出勤のパート従業員です。
　年休を付与した日（基準日）から１年以内に、５日について、従業員ごとに使用者が取得時季を指定して与える必要がありますが、従業員がすでに５日以上取得している場合や、計画的付与により取得している日数が５日以上であれば、さらに強制的に５日を取得させる必要はありません。すでに取得している日数や計画的付与している日数は５日から差し引くことも可能です。

　また、法定基準日より前に１０日以上の年休を付与する場合については、使用者は付与した日から１年以内に５日を指定して取得させなければなりません。
　なお、年休の半日単位による付与については、従業員がその取得を希望して時季を指定し、使用者が同意した場合であり、本来の取得方法による休暇取得の阻害とならない範囲で適切に運用される限りにおいて、問題がないものとして取り扱うこととしています。半日単位で０．５日とカウントします。

　今回の改正には、罰則規定が設けられるほか、使用者は時季指定にあたって、従業員の意見を聴取し、その意見を尊重するよう努め、従業員ごとに年休管理簿を作成し、３年間保存する義務もありますのでご注意下さい。

　次は、「フレックスタイム制度」についてです。
　子育てや介護、自己啓発など様々な生活上のニーズと仕事との調和を図りつつ、メリハリのある働き方を一層可能にするため、フレックスタイム制度が改正されます。
　フレックスタイム制により、一層柔軟でメリハリをつけた働き方が可能となるよう、清算期間の上限が、現行の１カ月から３カ月に延長されます。実務上の注意点として、現在フレックスタイム制に係る労使協定の労働基準監督署への届出は義務づけられていませんが、制度の適正な実施を担保する観点から、清算期間が１カ月を超え３カ月以内の場合に限り、労使協定の届出を要することとされます。

　清算期間が最長３カ月になるということは、割増賃金の支払いが３カ月に１回になることを意味します。ただし、対象労働者の過重労働防止等の観点から、清算期間内の１カ月ごとに１週平均５０時間（完全週休２日制の場合で１日あたり２時間相当の時間外労働の水準）を超えた時間外労働時間については、当該月における割増賃金の支払い対象となります。
　また、フレックスタイム制度においても、６０時間を超える時間外労働については、５割以上の割増賃金の対象となります。これは先ほど記載した週平均５０時間を超えた場合の各月の時間外労働のほか、３カ月以内の清算期間を通じた清算を行う場合における時間外労働についても同様です。さらに、月当たり一定の労働時間（改正後は４０時間を超える労働が８０時間）を超える等の要件を満たす場合に医師による面接指導等の実施が必要になります。それらの点も踏まえ、長時間労働の抑制に努めることが求められます。

　完全週休２日制の事業場では、労使協定により、所定労働日数に８時間を乗じた時間数を法定労働時間の総枠にできるようになります。これについては、現行法でも通達（平成９．３.３１基発第２２８号）において、月間所定労働時間を１８４時間まで容認する運用になっていますが、「労働日ごとの労働時間が概ね８時間であること」が課せられていること、通達そのものが知られていないこと等から実施される例が少なく、今回はこれを法制化することにより、清算期間中における所定労働時間の設定を柔軟にしようとするものです。

　フレックスタイム制は、適切に活用すれば、出退社の時間を柔軟にすることで、無駄な残業時間を削減し、生産効率を上げていく職場になりうる可能性のある制度です。７月や８月などの日中が長く、子供が夏休みの期間はワーク・ライフ・バランスの観点からも早めに仕事を終えて帰宅できるように、前後の月で調整するような働き方も好事例になるかもしれません。