すでにご存知の読者の方も多いと思いますが、「働き方改革」関連法が2018年6月29日に参院本会議で可決、成立しました。
　この「働き方関連法」は、労働法制定以降７０年ぶりの大改革と言われており、労働規制の強化と緩和に関わる労働基準法など8本の法律を束ねたものです。内容も多岐にわたり、かつ大変ボリュームがあるため、今回は「時間外労働の上限規制の導入」について触れてみたいと思います。

　今回の「働き方改革」関連法の改正前においては、１日８時間または１週４０時間の法定労働時間を原則としつつ、３６協定を締結することによって、法定労働時間を超える労働を可能としており、延長できる労働時間の法的な意味での上限時間はありませんでした。法定労働時間を超えて延長できる限度時間については、厚生労働省からの告示「労働基準法第３６条第１項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準」により定められていましたが、それも法的な拘束力を持つものではありませんでした。
　また、３６協定の内容として「限度時間を超えて労働時間を延長しなければならない特別の事情（臨時的なものに限る）」を協定（いわゆる「特別条項付３６協定」）した場合は、最大６カ月を限度に、厚生労働省の定めた「労働基準法第３６条第１項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準」を超えて労働させることが出来ることとなっていました。

　このような法的背景も影響してか、我が国では、長時間労働者の割合が欧米各国に比して多く、仕事と家庭の両立を困難にしているという課題が浮き彫りにされています。また、労働力人口の減少が叫ばれる中、平成２５年の若年者雇用実態調査では、「労働時間・休日・休暇の条件がよい会社にかわりたい」と考える割合が２００９年の３７.１％から２０１３年は４０.６％に上昇しています。長時間労働による過労死・過労自殺、精神疾患の発症も後を絶ちません。このような様々な課題を改善するために、今回の抜本的な改正に至りました。

　改正法においては、これまで法定時間を超える場合の限度時間自体に法的拘束力が無かったことに対し、法的上限として、１カ月４５時間・１年３６０時間を明確に定めました。（１年単位の変形労働時間制の場合、１カ月４５時間⇒４２時間・１年３６０時間⇒３２０時間となります。）また、同じく上限が無かった「特別条項付３６協定」を締結した場合についても、法定時間を超えて延長できる限度時間は

1. ①１年７２０時間以内（休日労働は含まない）
2. ②直前の２～６カ月の平均がいずれも８０時間以内（休日労働を含む）
3. ③単月では、１００時間未満（休日労働を含む）

に改正されました。

　ちなみに、１日８時間または１週４０時間の法的労働時間の原則、および３６協定の締結によって法定労働時間を超える労働が適法と扱われる点については維持されています。

　改正後において、特別条項の制度自体は維持されたのですが、特別条項適用の要件が「限度時間を超えて労働時間を延長しなければならない特別の事情（臨時的なものに限る）」から「通常予見することができない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合」に変更されました。あえて、「通常予見することができない業務量の大幅な増加等」と付け加えていることをどう捉えるかですが、労基署の指導において、いままで「臨時性」という判断がルーズになされていたという反省のもと、厳しめの判断がなされる可能性もあるかもしれません。今後の厚生労働省の関係告示にも注目です。

　また、厚生労働省の定めた「労働基準法第３６条第１項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準」が廃止され、代わって３６協定指針が制定されました。基本的考えは次の通りです。

　としており、今回の労働時間の限度時間の具体的数字が労働者の健康管理（労災防止）等の観点から定められていることが明らかにされています。

　このような労災基準によって示された観点から、３６協定指針においては、仮に労働時間の上限規制を適法に運用していた場合でも安全配慮義務を負うとしており、労働時間の上限規制を遵守していたとしても会社側の安全配慮義務が免責されるわけではないことが明らかにされています。

　以上、今回は「時間外労働の上限規制の導入」について述べさせていただきましたが、今回の改正により、労働者の健康が確保され、仕事とプライベートの両立が図られ、労働者がより安定した職業生活を送ることにより、企業収益が向上するといった好循環を生み出すことにつながること願いたいと思います。